従業員とともに

労働安全衛生管理・従業員の健康管理

労働安全衛生管理方針

当社では、従業員が安全に安心して働くことのできる環境づくりが企業の持続的な成長・発展に必要不可欠であると考え、「安全と健康は事業経営の推進ならびに従業員の生活を支える基盤である」という基本方針のもと、「安全日誌」を活用し、「チョコ停・トラブル・ヒヤリハット、困っていること」の実態を把握して原因を明確にすることで、職場環境の改善を推進し、安全最優先の職場風土づくりに努めています。また、「安全日誌」の活用とともに、管理職が中心となって労働安全衛生管理体制の整備充実強化に日々取り組んでいます。労働安全衛生管理方針は、毎年12月に開催する「中央労働安全衛生会議」において「安全衛生管理計画」を作成し、全社の方針としています。


基本理念
「安全と健康は事業経営の推進ならびに従業員の生活を支える基盤である」
従業員の安全と健康の確保を重要な使命とし、安全衛生活動を推進する。また、従業員が安全で快適に働ける活力ある職場をつくる。
具体方針
「各事業所、本社各部が一体となり、実効性のある安全衛生活動を実施し、全従業員が一丸となって安全最優先の職場を築く」
  • ⅰ. 重大災害につながる機械災害、転落災害、転倒災害、やけど災害を重点災害とし、労働災害防止活動を強化する。
  • ⅱ. 生産管理本部・施設本部・総務本部・人事本部が、本社各部・各事業所と連携し、科学的な災害分析に基づいた防止策により安全衛生管理水準の向上を図る。
  • ⅲ. 交通法規の遵守による安全運転・防衛運転を徹底するとともに、従業員教育を継続実施し、交通事故の撲滅を図る。
  • ⅳ. 職場環境の改善・過重労働の抑制により健康障害の発生を防ぎ、健康意識高揚につながる施策を推進し、従業員の健康管理の維持向上を図る。

労働安全衛生管理体制

 労働災害の発生原因究明と的確な再発防止対策により労働災害を撲滅するため、生産統括本部生産管理本部に労働安全衛生管理部を設置し、関係各部・各工場と一体となった労働安全衛生管理体制の強化を図っています。

労働安全管理指標

労働安全管理指標の推移

労働安全衛生管理体制
拡大
  • 度数率

    度数率
  • 強度率

    強度率


従業員への労働安全衛生教育

 当社では、新規入社者の雇い入れ時安全教育に加えて、役職昇進時や資格等級昇格時等対象者に合わせた労働安全衛生教育を実施しています。最近の労働災害の傾向として、「被災者の不安全行動に起因する」行動災害が多いため、全従業員に 対する安全研修を実施し、日々の作業についての意識と行動を変えることで、災害の未然防止を図っています。

労働安全衛生管理重点目標

労働安全衛生管理体制の整備充実強化について

 当社では職場における従業員の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境を構築することを目的とした労働安全衛生法の趣旨に則して、労働安全衛生管理強化に向けた取り組みを推進しております。各職場では、現場の実態に即した労働災害の未然防止と従業員の安全意識の向上につなげることを目標とし、日々、安全日誌により、「チョコ停・トラブル・ヒヤリハット、困っていること」の実態を把握し、原因を明確にして改善を行います。また、課題に則した安全パトロールを行うことで、日次・週次・月次へとつなげた改善を行っています。その他にも、労働安全衛生の社外専門家による「安全衛生実査巡回」を全事業所で実施し、5S活動を取り入れながら労働安全衛生活動の底上げにつなげています。

梯子から階段への設備改善(新潟工場)

梯子から階段への設備改善(新潟工場)


安全衛生実査巡回の内容

  • ① 安全衛生実査巡回においての指摘事項については、各職場の最重要課題として改善を図る。
    【改善事例】梯子から階段への変更、踏み台への手すり設置、階段・玄関への手すり設置
  • ② 安全日誌、チョコ停・ヒヤリハット、工務課出動データ、安全パトロールでの指摘事項のデータ分析や状況把握により、課題を明確にしたうえで計画的に改善を行う。
  • ③ ①②での課題について、5S活動(なぜなぜ改善)の手法を用いて5S活動チームで改善に取り組む。
  • ④ 従業員との対話、5S小委員会、5S交流会等を通じて有益な情報を共有し、好事例は全事業所で水平展開を行う。

安全衛生実査巡回でのポイント

通路・物置き場・作業場所の3つを明確に分けること


  • ・転倒防止の要点(濡れた床・階段・片づけ)
  • ・高所作業をなくす、墜落防止措置の実施
  • ・動くものを隔離(動くものから人を分離)
  • ・職場の不要な機械設備等は撤去する

2023年上半期 安全衛生実査巡回実施状況

  • 1月 (株)高知ヤマザキ
  • 2月 大阪第二工場・(株)スリーエスフーズ
  • 3月 阪南工場
  • 4月 秋田いなふく米菓(株)
  • 5月 熊本工場
梯子から階段への設備改善(新潟工場)

従業員の健康管理

1心身の健康に関する啓蒙・啓発活動

全従業員が心身の健康を維持できるよう、法定健診後の確実なフォロー体制の構築や過重労働による健康障害防止を目的とした面接指導、ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善、産業医によるメンタルヘルス講習の実施等、心身の健康づくりへの支援を行っています。

2特定健診・特定保健指導(健康保険組合連携)※40歳以上対象

特定健診の結果からメタボリックシンドローム(内臓脂肪症候群)の予防が必要な方に対して保健指導を実施しています。対象の方が、自らの健康状態を把握し、食事・運動などの生活習慣改善のため、自分に合った行動目標を設定・実行できるよう産業保健スタッフが支援を行っています。
2022年度実績
 特定検診   受診者数:20,627名(実施率80.0%)
 特定保健指導 受診者数: 1,106名(実施率29.4%)

3特定受診勧奨(健康保険組合連携)※40歳以上対象

高血圧・高血糖重症化予防対策として実施しています。
2022年度実績
 受診者数:1,329名(実施率93.6%)

4健康ポイントプログラム・健康チャレンジキャンペーン(健康保険組合連携)

スマートフォンで日々の「歩数」「体重」「血圧」を記録することで、健康状態の把握や生活習慣の見直しができるよう実施しています。また、年2回「健康チャレンジキャンペーン」を実施し、生活習慣や運動習慣を改善するきっかけの一助としています。
2023年6月30日現在の登録状況:7,320名(前年比110.4%)

5禁煙サポートプログラム(健康保険組合連携)

5月31日の「世界禁煙デー」に合わせ、禁煙サポートプログラムを実施しています。2020年度より、通院することなくオンラインで受診し、さらに処方された薬が自宅に届く「オンライン禁煙」を始めました。
2022年実績 申込者数:37名

6歯科健診(健康保険組合連携)

疾病予防事業として実施し、当日、本人へ結果をフィードバックしています。また、待機時間は啓蒙活動として歯科衛生に関するDVDを上映しています。


新型コロナウイルス感染防止対策

 当社は、従業員の健康と安全を守るとともに、事業活動を維持継続し、お客様に安定して安全・安心な食品を提供するという食品企業としての使命を果たすために、科学的根拠と公衆衛生の観点に立った当社独自の基準に基づく新型コロナウイルス感染防止対策を徹底しています。

職場における感染防止対策 (37.2℃以上の発熱および自覚症状による判断)
 当社は、独自基準である37.2℃以上の発熱がある場合や、発熱がなくても倦怠感、のどの痛み、味覚障害、嗅覚障害等の体調異常がある場合は、自宅に待機する対策を講じており、これらの日々の状況を本社にて把握しています。
 また、陽性者数や陽性者の方の経過観察について、本社に情報を集約するとともに、関連部署で迅速かつ適切な感染防止対策がとれる管理体制を継続しています。
 事業所内では食堂や休憩室での喫煙時以外は常時マスクを着用し、マスクを外した状態での会話は極力控えるといった感染防止対策も周知徹底しています。また、共用部においても定期的にアルコール消毒を実施しています。

換気の徹底による感染防止対策
 各工場では事務所や休憩室をはじめ更衣室、会議室・研修時などについても二酸化炭素濃度計による換気状況のモニタリングを実施し、二酸化炭素濃度が700ppm以下となるよう、換気扇、サーキュレーター機器の設置、2カ所以上の開口部を設けるなど、適切な換気量の確保による感染防止対策を行っています。

人的資本マネジメント

人的資本および人材育成に関する考え方

 当社は、「新しい価値の創造」の実現を継続し、社会に貢献し続けることにより、持続的な企業成長と中長期的な企業価値の向上を期しています。「新しい価値の創造」には、新製品開発の取り組みが重要となりますが、当社では、本社だけでなく全国各工場の製造各課がそれぞれのラインの特性や地域ニーズに合わせた新製品開発に取り組む体制づくりをしています。このシステムが有効に機能した事業経営が行われており、人的資本マネジメントの中核になるものと考えています。
 全国各地の工場間や製造各課同士が、日々の業務として新製品開発を競い合い、切磋琢磨し、お客様に喜ばれる製品を提供していく取り組みの中で、そこに従事する従業員は、やりがいを持ち、仕事に喜びを見い出し、その結果として、従業員エンゲージメントが高まり、会社の業績向上につながっています。近年は、女性従業員による新製品開発を促進する取り組みを強化しており、着実に成果が現れています。

 また、当社は、2016年に創業の地である千葉県市川市に、21世紀のヤマザキの前進基地として竣工した「山崎製パン総合クリエイションセンター」を人材育成の拠点として活用しています。同センターは、中央研究所、総合研修所、飯島藤十郎社主記念LLCホールならびに宿泊施設かなる複合施設です。パン、和菓子、洋菓子それぞれの研修室を備えており、長年にわたり当社の製造現場に従事したスタッフが後進へ製造理論や技術を伝承しています。また、管理職を中心として、21世紀のヤマザキの経営手法の研修を通して、創業者飯島藤十郎社主の心であるヤマザキの精神を継承し醸成し、ヤマザキパングループの将来を担う人材の育成を図っています。

山崎製パン総合クリエイションセンター

山崎製パン総合クリエイションセンター


さらに、当社は、多様な人材が活躍できる職場環境づくりを推進するとともに、管理職と従業員のコミュニケーションの活性化に取り組み、人材の定着につなげています。

女性従業員による新製品開発を促進

パンをはじめ和菓子、洋菓子の市場ニーズが多様化する昨今、当社が「新しい価値の創造」を実現するためには、新たな視点で潜在需要を掘り起こすことが重要です。おいしそうな色味や見た目、思わず手に取りたくなるパッケージ、いつ食べてもらいたいか、そのシーンまで想定した形状、自分へのご褒美にぴったりな特別感。このような魅力あふれる新製品をお客様に提供する原動力となっているのが、女性ならではの視点を活かした製品開発です。

 現在、当社では、本社の各生産部門や営業のマーケティング部門、また、デイリーヤマザキなど自社業態チェーンの新製品開発を手掛ける「戦略製品・戦略商品開発推進チーム」に加え、各工場にも部門別に女性製品開発担当者を配置しており、総勢で100名を超えています。女性製品開発担当者は、各地域において、取引先チェーンの要望を直接ヒアリングし、量販店やコンビニエンスストアなど業態別に市場ニーズを把握するなど、的確に市場動向を捉えた製品開発に取り組んでいます。特に、コンビニエンスストア向けの高付加価値商品を中心に、数多くの売れ筋商品の開発に貢献しています。

新製品検討会の様子

新製品検討会の様子

各種研修によるキャリアアップ支援

 当社では、入社時研修をはじめ、本社主催の階層別研修と事業所研修、部門ごとの専門性を高める部門別研修、さらには個々人が独力でスキルアップを図る通信教育講座など、多角的な研修プログラムを体系化しています。生産部門では、技術の前進が会社の成長発展を支える大きな力となることから、毎年90名程度の若手従業員を科学的な製パン理論・技術を学べる日本パン技術研究所に派遣し、製造現場の最前線に従事する従業員のスキルアップを図っています。また、当社の製造現場で長年働き、熟練した技能を有する技術スタッフが、「VEM技術研修(パン製造研修)」や、「和菓子技術研修」、「洋菓子技術研修」を通じて、当社が長年培ってきた製造の理論や技術を後進に伝承しています。技術研修に注力することにより、将来の会社を支える優秀な人材の育成に努めています。

  • VEM技術研修

    VEM技術研修

  • 和菓子技術研修

    和菓子技術研修

  • 洋菓子技術研修

    洋菓子技術研修

人材に関する指標

※上記研修費用に、交通費は含まれていません。
※各工場内で実施した研修は含まれていません。





人材の多様性(ダイバーシティ)の尊重

多様性尊重に関する考え方

 当社では、基本的人権尊重の考えに基づき、国籍や人種、思想、信条、性別、性的指向、障がいの有無、年齢などによる差別のない、従業員同士が多様な個性を認め合う職場風土の醸成に努めています。ダイバーシティの推進によりさまざまな背景、経験、価値観を持つ人材が集まることで、多様な意見交換が可能となり、均一的な組織からは生まれにくい柔軟で新しいアイデア創出の可能性を高めます。また、多様な価値観を持った人材の採用は、従業員が生き生きと働くことのできる職場づくりにつながり、優秀な人材の獲得と離職防止の効果が見込めると考えています。多様な人材が新たな価値を創造することが企業の持続的成長の源泉となると考え、すべての従業員が意欲を持って働くことのできる環境を整備していきます。

女性の活躍推進

 当社では、性別にかかわらず個人の能力や適性に応じた適材適所の人材配置を基本としています。女性も安心して生き生きと活躍することのできる環境を整備するため、積極的な女性の採用と役職登用を推進するとともに、結婚・出産・育児というさまざまなライフイベントの中、継続して勤務することのできる両立支援制度の拡充を図り、研修の実施や積極的な広報による制度の周知に取り組んでいます。また、当社の製品には女性消費者も多く、女性目線での積極的な製品開発にも取り組んでおり、業績の向上に寄与しています。

女性の採用・在籍状況

女性の採用・在籍状況
拡大

男女の賃金の差異に関する実績(男性の賃金に対する女性の賃金の割合(%))

男女の賃金の差異に関する実績(男性の賃金に対する女性の賃金の割合(%))
拡大

障がい者雇用の推進

 当社では、障がいのある方が働く特定部署をつくるのではなく、一人ひとりの障がいの種類や程度に応じて、ともに働く仲間が助け合いながら従業員の能力を最大限に発揮することができる職場環境づくりを目指しています。現在654名の方が、工場、本社、ベーカリー店などさまざまな部署で活躍しています。また、「特別支援学校」就労教育への協力、障がい者の自立を目的とした「就労支援施設」が運営するベーカリー店舗等に対する冷凍生地の提供や技術指導など、障がい者の方への間接的な就労支援も行っています。

障がい者雇用の推進

外国籍従業員の活躍推進

 当社では、ワーキングホリデーや技能実習生を受入れています。新型コロナウイルス感染症の流行により一時採用活動を停止していましたが、現在は再開しており、多くの外国籍従業員の方が活躍しています。食品安全衛生や労働安全衛生等を含む社内ルールを理解していただくため、各種表示やマニュアルを多国語やひらがな、イラストなどでわかりやすく整備し、外国籍従業員が安心して働くことのできる環境づくりに努めており、国内・社内の労働安全衛生基準に基づいて適正に管理しています。

外国籍従業員在籍者数推移

外国籍従業員在籍者数推移

仕事と育児・介護の両立を支援

 当社では、すべての従業員が仕事と育児・介護との両立を図ることができるよう各種両立支援制度を設け、ガイドブックの提供や各種研修等を通じて制度の周知に努めています。また、育児短時間勤務については、1日8時間の就業時間を最大2時間短縮する制度を設けています。多くの従業員が制度を活用しながら、仕事と出産・育児との両立を図っています。

育児休業取得率推移

育児休業取得率推移
拡大

スキルドパートナー制度

 従業員の定年退職後の生活基盤を確保するとともに、これまで培ってきた経験、能力を活かしながら仕事を継続することができるよう、60歳社員定年退職後の再雇用制度として「スキルドパートナー制度」を設け、高年齢者の活躍推進につなげています。

スキルドパートナー在籍者数推移

スキルドパートナー在籍者数推移

地域社員制度

 当社では、仕事に対する価値観の変化による働き方の多様化に応えるため、転居を伴う異動がない働き方を選択することができる「地域社員制度」を設けており、多様なキャリア形成の実現やワークライフバランスの実現につなげています。

地域社員在籍者数推移

地域社員在籍者数推移



人権尊重

人権尊重についての基本的な考え方

 企業は社会を構成する一員として、従業員、取引先、消費者、株主、地域社会などのさまざまなステークホルダーと関わりながら成り立っています。人権尊重への取り組みは社会からの要請であり、企業がこれらに真摯に取り組むことは企業の社会的責任であるとともに今後の永続的な成長発展につながるものと認識しています。当社では「個人の尊厳と自由平等の原理に基づき事業を永続させる」という基本的人権尊重の精神を基盤とする「経営基本方針」のもと、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」を尊重し、人権啓発推進委員会活動を中心とした具体活動を積極的に推進することで、企業の社会的責任を果たしていきます。
 当社では、本社および各工場に「人権啓発推進委員会」を設置し、人権啓発活動に取り組むとともに、相談の窓口としています。

人権啓発推進委員会 活動方針

 私たちは「個人の尊厳と自由平等の原理に基づき事業を永続させる」という人権尊重の精神を基盤とする「経営基本方針」に則り、あらゆる人の尊厳と基本的人権を尊重し、性別、年齢、国籍、人種、民族、宗教、信条、社会的身分、性的指向・性自認、障がいの有無などを理由とした一切の差別を行いません。

基本的人権の尊重


1. 人権啓発活動の充実
私たちは、従業員一人ひとりが人権に関する正しい知識と理解を深めるため、あらゆる機会を通じ、幅広い人権啓発に取り組んでいきます。
2. 風通しの良い職場づく
私たちは、「21世紀のヤマザキの経営方針」に示される「全員参加の5S」を基盤として、すべての従業員がお互いを認め合い、自由闊達なコミュニケーションを深めることによって、働きやすい職場環境を確立していきます。
3. ハラスメント行為の禁止
「ヤマザキは職場のハラスメントを許しません」
私たちは、お互いの人格を尊重し、相互に信頼し合うことでその能力を発揮することができるよう、ハラスメントに該当する行為を禁止し、その防止に努めます。

通報・相談窓口の整備

人権啓発推進委員会の通報・相談体制

通報・相談窓口の整備
拡大

人権啓発の取り組み

1人権啓発推進委員会の定期開催

当社では、各事業所に事業所長を委員長とする人権啓発推進委員会を設置しています。
委員会は事業所の各部門から選任された「人権啓発推進委員」で構成されており、


  • 1. 山崎製パン(グループ)の人権に対する活動方針の明確化と周知・啓発
  • 2. 人権に関する相談、苦情対応のための相談窓口の明確化と相談体制の整備
  • 3. 職場で人権問題が生じた場合の迅速かつ適切な対応
  • 4. 人権を尊重した明るく働きやすい職場づくりに向けた広報、啓発活動の推進

を目的として活動を推進しています。


2階層別の人権啓発研修の実施

新任管理職研修、準管理職研修、係長昇進者研修、基幹職研修、新入社員フォロー研修(2年目・3年目)、社員登用者研修、社員入社後フォロー研修など各階層別の研修において人権啓発に取り組んでいます。

[階層別研修内容]

新任管理職研修 ・管理職としてのハラスメント未然防止について
係長昇進者研修、
準管理職研修、
基幹職研修
・国内外の「ビジネスと人権」に関する潮流(法改正を含めた最新の情報提供)
・監督職としてのハラスメント未然防止について
新入社員研修、
社員登用者研修、
社員入社後フォロー研修
・人権とは(企業の社会的責任、さまざまな人権課題)
・ハラスメントとは(ハラスメントの理解、防止対策)
・当社の人権啓発推進体制について(人権啓発推進委員会苦情・相談体制について)

3採用担当者に対する「公正採用選考研修」の実施

当社では、応募者の基本的人権を尊重した厳正な採用選考体制を敷いています。具体的な取り組みとして、各事業所での採用選考においては、「採用選考ハンドブック」 の厳格運用による公正な採用を徹底しています。とりわけ9月実施の 「高卒者統一採用選考」 では面接官全員に、公正採用に関する事前研修を毎年実施しています。


[公正採用選考研修の重点事項]

<選考の基本的な考え方>  
1.応募者の基本的な人権を尊重する 
2.応募者の適性・能力のみを基準として行う


4人権週間への取り組み

毎年、法務省が定める人権週間活動行事の一環として、人権啓発推進委員が主体となって、各事業所において「人権啓発イベント」 を実施しています。人権啓発映画の上映、体験コーナーの設置、人権啓発ポスターの展示等により、従業員の人権意識の高揚を図っています。また、従業員および従業員家族を対象とした人権啓発標語の応募活動や人権啓発朝礼を実施しています。


5「東京人権啓発企業連絡会」への加入

当社は1980年より「東京人権啓発企業連絡会」に加入し、あらゆる差別の撤廃と人権問題の解決に、会員企業とともに取り組んでいます。



ページTOPへ